Vállalatoknak

Tréning

A tréning típusát az határozza meg, hogy az a tréning folyamat mely elemeit foglalja magába. A tréningnek négy alapvető eleme van.

1. Célorientált ismeretek feldolgozását, ami azt jelenti, hogy a cél elérése érdekében szakmailag szükséges témakörű elméleti anyagot dolgozza fel a tréning résztvevőinek aktív közreműködésével, a hallgatók tapasztalatainak felhasználásával. A másik jellemzője ennek a tréningelemnek, hogy előre feltárjuk a résztvevők adott témakörben meglévő ismereteit és ezek ismeretében (ezekre építve), ezekre figyelemmel erősítjük meg, egészítjük ki és mélyítjük el tudásukat.

2. Az ismeretek alkalmazását tevékenység specifikus gyakorlatokban, vagyis az ismereteket az érintettek napi tevékenységében jellemző helyzetét modellezve alkalmazzuk. A gyakorlatok tartamát, szerkezetét a cégnek, az adott szervezeti egységnek, az érintettek munkakörének megfelelően alakítjuk. Egy bizonyos témakörű tréningnek van egy regisztrált programja, amelyre alapozva a konkrét alkalmazási körülményt a megbízó (vállalkozás, intézmény, szervezet stb.) megismert tényezői alapján határozzuk meg. Azt szükséges elérni, hogy a tréning után a “hallgató” a munkahelyére visszatérve legyen képes alkalmazni az elsajátítottakat.

3. A gyakorlatok elemzését értékelését biztosítja, tehát megvalósított gyakorlatokat valamilyen módon vissza kell idézni, hogy azok elemzését, értékelését úgy lehessen elvégezni, hogy az hiteles, elfogadható visszacsatolásra épül. A tréning eredményességét nagyban befolyásolja, hogy az ismeretei alkalmazásáról milyen képet visz magával a feladatot elvégző személy és az azt megtekintő, meghallgató társ. A visszacsatolás mindenkinek szól, hisz a megfigyelő szerepben lévő résztvevő a gyakorlatból önmaga számára is következtetést von le, a saját alkalmazásmódján kívül a társaké is hozzájárul mindenki felkészüléséhez, felkészültségének elért szintjéhez.

4. A személyiség tulajdonságainak feltárását és fejlesztését biztosítja, hisz ebben a tréning fázisban a résztvevő adekvát gyakorlat esetén saját helyzetében való cselekvéséről (magatartásáról) kap visszajelzést. A gyakorlatok megfelelő visszaidézése, elemzése, értékelése a szakmai gazdagodáson felül azt is megmutatja, hogy a gyakorlatot végrehajtó személyt hasonló helyzetben milyennek látják mások, milyen előnyös és hátrányos tényezők jelennek meg az illető tevékenysége során. A gyakorlatok elemzésekor – kép-, vagy hangfelvétel esetén – a cselekvő önmaga is látja (hallja) magatartását, kommunikációját és ez önismeretéhez is reális elemmel/elemekkel járul hozzá. A gyakorlatok sorának elemzése pedig már azt is megmutatja, hogy a folyamatban miként alakult a személyiséget jellemző tulajdonságok sora, hogyan valósult meg azok fejlődése. Az elemzés keretében a társak véleménye mind az ‘első’ megismeréshez, mind a fejlődés megállapításához segítséget jelent.

A tréning típusai

Az alaptréning

Az a képzési folyamat, amely a megfogalmazott elemek közül alapvetően kettőt tartalmaz maradéktalanul,  a képzés céljának, az elérendő kompetenciának megfelelő ismeretek feldolgozását és ezek alkalmazását. Ezeken a tréningeken a gyakorlatok megoldása rögzítés nélkül történik és a megoldott feladatok megbeszélése, a visszacsatolás – elemezés, értékelés – a saját és társak emlékezete alapján valósul meg. A feladat megvalósításának megbeszélése, elemzése a közvetlenül látott-hallott gyakorlatot követően történik, amikor az emlékezetre alapozva mondanak véleményt a megoldás módjáról, eszközeiről és vonnak le tanulságokat, tesznek a továbbiakra javaslatokat.

Ez a tréningtípus a folyamat elemei közül a harmadikat – elemzés, értékelés – csak részben tudja megvalósítani, ugyanis az elemzés, értékelés lehetősége korlátozott és szubjektív. A feladatot végrehajtó és a társak egyaránt az emlékezetükben a megfigyelésükkor számukra fontosnak érzett tényezők – súllyal a vizuális és auditív emlékezet – visszaidézése alapján nyilatkoznak meg, nem tudják átfogóan, teljességre törekedve értékelni a gyakorlatot. A negyedik elem megvalósulása, a személyiség tulajdonságainak szisztematikus feltárása, a fejlődés folyamatának egyéni és közös megismerés pedig csaknem kizárt, ez a legjobb estben is csak töredékesen valósul meg.

A teljes tréning

A tréning folyamatának mind a négy elemét – ismeretek feldolgozása, azok gyakorlatban való alkalmazása, a visszacsatolásra alapozott elemzés-értékelés, személyiség feltárása-fejlesztése – tartalmazza, ezek mindegyike része a képzési folyamatnak Ez alapvetően feltéttelezi, hogy a gyakorlatok rögzítésre kerüljenek – képben és hangban, de legalább hangban – és bármikor egészükben és részeikben visszaidézhetők legyenek. Ennek a “teljességnek” a v i d e ó t r é n i n g felel meg leginkább.

A videótréning

Az a komplex intenzív eljárás együttes, amely a tréninges képzési folyamat minden elemét megvalósítja és teljessé teszi azt. A videótréning alapvető jellemzője, hogy a gyakorlatok mindegyikéről felvétel készül, amellyel egy-egy tevékenység egészét vagy részeit bármikor vissza tudjuk idézni. A videó-visszacsatolás nyomán mindenkinek módja van arra, hogy napi munkahelyi (s egyéb) helyzetét modellező szituációban láthatja önmagát, mintegy kívülről, megközelítően olyannak, amilyennek partnerei, társai ismerik. Az egyén számára fontos – dolgozzék bárhol, bármilyen munkakörben – az, hogy a másokkal való kapcsolatában milyennek látják – “milyen vagyok” -, a magatartás, a kommunikáció mely elemei előnyösek számára, vagy melyek kerülendők. Ez a visszacsatolási eljárás minden résztvevő számára tanulságokkal jár, hisz mindenki (a cselekvő és a szemlélő) tud önmaga számára új információt szerezni.

Vegyes tréning

Az az eljárás, amely átmenetet képez az előzőekben leírt két “tiszta” típus között, azok bizonyos elemeinek felhasználásával építi fel képzési folyamatot. Ennek az újonnan megnevezett fajtának az elmúlt években megjelent egy előzménye, amely abban valósult meg, hogy az alaptréningnek tekinthető eljárásba a tréner beillesztett egy-egy videó-felvételt, videó-visszacsatolást is. A tréninges képzéssel kapcsolatban folyamatosan gyűjtött információink arra utaltak, hogy ezek a továbbképzések csak arra voltak jók, hogy a videótréniggel szemben ellenérzést hozzanak létre.

A vegyes tréning lényegében a két “alapvető típusból” építkezik, felhasználja az alaptréningnél megkívánt követelményeket, majd a videótréning szakmai igényeit kielégítve valósítja meg a teljes képzési folyamatot. A tréning folyamatának négy eleme ebben a tréningben jelentős részében jelen van, jelen kell, hogy legyen. Úgy is fogalmazhatunk, hogy a teljes tréninghez közel eső szint megvalósítása lehetséges ebben a tréningben. Ajánlásként viszont megfogalmazzuk, hogy a vegyes tréningben a feldolgozásra a tartalom gyakorlatba illesztése és az elemzés-értékelés optimális megvalósítása elengedhetetlen, nagyon pontosan kell megtervezni a célorientált ismeretek – gyakorlatok arányát, valamint azokat az egységeket, amelyek a visszacsatolásra épülő értékelő-elemző munka feltételeit optimálisan biztosítják.

A folyamatos tréning

Azt jelenti, hogy kisebb időtartamú tréning-egységek bizonyos időközönként ismétlődve, egymásra épülően alkotnak teljes képzési folyamatot. kialakítására jó feltételeket biztosítanak a tréningek.

A tréning jellemzői

A tréninget jellemző tulajdonságokat számba kell vennünk, hiszen a négy alapvető meghatározó tényezőn felül ezeknek érvényesülése jelenti az eredményes tréninges képzés feltételét.

1. A tréning képző, vagy továbbképző tartalmától függetlenül kiscsoportban megvalósuló tevékenységet jelent. Az optimális létszámot 8-10, maximum 12 főben határozhatjuk meg. A tudományos megközelítések 3 főben jelölik meg a kiscsoport legkisebb egységét, mi az intenzív felkészítés esetén – mint a tréningvezetők képzésében – 4-6 (kivételes esetben 8) főben határozzuk meg a képzési kiscsoportot. A tréning tartalmának megfelelően kell dönteni, hogy hány főben maximalizáljuk a résztvevők létszámát.

2. A tréning egy konkrét cél megvalósítására, ezen belül egy konkrét tevékenységre készít fel elméletben és gyakorlatban. Ez a tulajdonság akkor is jellemző, amidőn folyamatos tréning keretében közép- és felsőfokú képzés részeként egy hivatásra, egy szakmai tevékenységre készít fel több szakaszban, főiskolai, egyetemi képzésben esetleg több féléven keresztül.

3. Egyénre szóló felkészítés történik, az a törekvés határozza meg a tréninget, hogy minden résztvevőnek személyre szólóan adjon többletet, tegye hatékonyabbá az érintett munkáját.

4. A hallgató, a résztvevő egy tevékenységre, egy faladatra, illetve egy hivatásra való minél teljesebb alkalmasságát segíti elő az ismeret-háttér hatékony elsajátításával, annak gyakorlatban való alkalmazásával, a személyiség folyamatos alakításával (fejlesztésével).

5. A képzés meghatározó tényezője a résztvevők aktivitása. A felnőtt „tanuló” jellemzője, hogy tevékenyen részt kíván venni a képzési folyamatban, törekszik a saját tapasztalatainak felhasználására, amire a tréningben szükség van. Tréning csak a résztvevők tényleges közreműködésével valósulhat meg.

6. Az elemzés, értékelés megerősíti az elméleti ismeretek elsajátításának mélységét és egyben megmutatja, hogy a gyakorlatban való alkalmazás megfelelő szinten valósul-e meg. Az objektív elemző, értékelő tevékenység nélkülözhetetlen eleme ennek a képzési eljárásnak, amelyben minden résztvevő aktív közreműködése elengedhetetlen.

7. A személyiség jellemző tulajdonságainak feltárása a kiindulást jelenti, amelyre alapozva a folyamatos fejlődés szemléletesen követhető. A folyamat eredményeként a célzott feladatra, munkakörre, hivatásra való alkalmasság kialakulása követhető. Tehát jellemző, hogy ezzel a képzési eljárással a célzott feladatra, hivatásra való felkészítés megvalósul.

8. Az önismeret objektivitása elengedhetetlen tényező. A tréning gyakorlatainak feldolgozása, a tesztek felvétele reális önismeret megismerésének, megerősítésének a feltételét biztosítja, egyben alapot jelent az önbizalom megerősödésére is.

A felsoroltak azokat a tényezőket tartalmazzák, amelyeknek feltétlen jelen kell lenniük, meg kell valósulniuk a tréningben. Természetesen a hagyományos képzésben használatos eljárások itt is felhasználásra kerülnek, alátámasztják a jellemzők sorában foglaltak kibontakozását, megerősödését. Így teljesedik ki a komplexitás, amit a tréning fogalmánál kiemeltünk.

 

Konferencia 

A konferencia előre meghatározott napirend és program szerint zajló, általában problémamegoldó ülés, ahol a hallgatóság kérdezhet, reagálhat, kritizálhat vagy vitatkozhat. A kongresszusnál kisebb létszámú összejövetel és kevesebb kérdés megtárgyalására irányul. Nem hosszú időtartamú. Nagyobb konferenciák esetében gondoskodnunk kell a meghívottak szállodai elhelyezéséről és a konferencia vacsoráról is. Nemzetközi konferencia esetében a résztvevők minimálisan három, de inkább sok országból érkeznek, ezért tolmácsolásra feltétlenül szükség lesz. A résztvevők számától függően van, hogy több üléstermet kell biztosítanunk, a vendégeket pedig különböző kategóriájú szálláshelyeken kell elszállásolnunk. Mivel e rendezvényeknél általában sok a kísérő, a partner, gondoskodnunk kell ún. hölgyprogramokról is. A házigazda legyen magas rangú személy. A konferenciára a résztvevők egyénileg fizetik be a részvételi díjat.

 

Csapatépítés

Mi a különbség a csapatépítés és a csoportos együttlét között?

A csapatépítésnek mindig kell, hogy legyen valamilyen célja, küldetése, amely igazodik a vállalati stratégiához, aktuális kihívásokhoz, problémákhoz. Valamilyen formában az üzleti életet kell, hogy szimulálja és egy probléma-megoldási eszköz. A valódi csapatépítési programokban világos, hogy mit miért csinálunk. A csapatépítésnek valódi értéket kell képviselnie.

A csapatépítés funkciója sokszor nem más, minthogy egyfajta jutalomként szolgál a munkatársak számára, de a csapatépítésnek sokkal inkább kell fókuszálnia a csapat teljesítményére, mint a jó légkörre, kellemes környezetre. Amikor például a vállalaton belül több kisebb csapatnak kell együtt dolgoznia, a csapatépítésnek arról kell szólnia, hogy megtalálják a közös célokat, mindenki megtalálja a saját helyét a csapatban.

A csapatépítés célja

A csapatépítés körülbelül 50 éves múltra tekint vissza, eredetileg azt a célt szolgálta, hogy segítse a kapcsolatépítést és a személyközi interakciókat hatékonyabbá tegye. Ahogy egyre inkább elterjedt a vállalatok életében, olyan célok kerültek előtérbe, mint az eredmények elérése, összehangolódás a célokkal, hatékonyabb feladatvégzés.

Lényeges az is, hogy a csapatépítésnek legyen egy specifikus oka és célja. Minél inkább mérhetőek ezek a célok, annál jobb helyzetben vagyunk, mert a csapatépítés hatékonysága is mérhetőbb lesz.

Mely tényezők alapján értékelhető egy csapatépítő program?

A legelterjedtebb mérési eszköz, hogy jól érezték-e magukat a résztvevők. Természetesen nem elhanyagolható szempont, de nem feltétlen mutatja a hatékonyságot. Általában igaz tréningértékeléskor, hogy résztvevői oldalról mérlegeljük, tanultunk-e valami újat, valamit, amit a hétköznapokban is tudunk hasznosítani. Igaz ez a csapatépítésre is, azon kívül, hogy szórakoztató, fontos, hogy valami gyakorlatban is alkalmazható tudást adjon. A csapatépítés esetében fontos a hatás, vagyis, hogy milyen hatása volt a tréningnek a csapatra, sugall-e bármiféle változtatásra. Végül, de nem utolsósorban az eredményesség, ami kulcsfontosságú értékelési szempont, vagyis jobb lesz-e a csoportteljesítmény a tréning következtében.

A csapatépítés hozadékai

A csapatépítés fő eredménye, hogy a csapattagok jobban dolgoznak együtt és nő az eredményesség. Négy fő faktort létezik annak meghatározására, hogy valójában csapatépítést végzünk-e vagy sem. A csapatteljesítmény növekedése az első meghatározó tényező. Minden csapatnak szüksége van egy világos leírásra arról, mi is az ő célja, küldetése. Minden csapat egyedi kihívásokkal néz szembe, ez az egyediség teszi őket egy csapattá. Még a hasonló csapatoknak is szüksége van specifikus célokra, olyan célokra, amelyek csak az adott csapatra jellemzők.

Három alaptényező van, amely egy csapatot meghatároz: a közös vágyak, a specifikus célok és a világos szabályok. Ezek a szabályok arra vonatkoznak, miként is dolgozik együtt a csapat, hogyan hoznak döntéseket, oldanak meg problémákat, hogyan osztanak meg információkat. A csapatoknak szükségük van olyan kompetenciákra is a hatékony működéshez, mint például kommunikáció vagy a döntési képesség. Fontos mindemellett, hogy a csapat teljesítménye mérhető legyen, hogy képes legyen mind egyénileg, mind kollektíve kihozni magából a legtöbbet.

A csapatépítés további hozadékai lehetnek, hogy nő a produktivitás, a felelősségvállalás, valamint a motiváció; jobb lesz a munkakörnyezet, gyorsabb lesz a válaszkészség és kreatívabb, innovatívabb problémamegoldást várhatunk a csapattagoktól. Mindemellett javulnak az interperszonális kapcsolatok és a kommunikáció is.

A csapatépítés folyamata

A csapatépítés alapja a vezetői készségek fejlesztése, a csapatépítés a vezetők elköteleződésével kezdődik, annak felismerésével, hogy csapatban dolgozni egy teljesen más vállalati kultúrát jelent. El kell tehát köteleződni a csapatépítés iránt mind a vezetőknek, mind a csapattagoknak. A csapatépítés többnyire változást hoz abban, ahogy az emberek önállóan vagy egymással dolgoznak. Fontos, hogy mindenki értse, a viselkedésváltozáshoz elköteleződésre van szükség.

A csapatépítés mindig az igények azonosításával kezdődik, majd lényeges szerepe van az elköteleződés kialakításának. A szükségletek feltérképezése, és azok visszajelzése előzi meg közvetlenül a csapatépítési folyamatot. Maga a konkrét csapatépítési program csak mindezek után következik. A program értékelése zárja a folyamatot, majd következik az eredmények beépítése a gyakorlatba.

Lényeges, hogy a csapatok szembesüljenek azokkal a kihívásokkal, amelyekkel a vállalat találkozik. A csapatépítés kihívása abban áll, hogy megértsük, miként is működik a team. A csapatot nemcsak létrehozni kell tudni, hanem fel is kell építeni. A csapat fejlődésének különböző stádiumában másfajta tréningre van szükség. Amikor egy új csapat formálódik, akkor az a legfontosabb, hogy megismerjék egymást a csapattagok és a csoportfeladatokra fókuszáljanak. Ezt követően kialakulnak az erőviszonyok a csapatban, mindenki keresi a helyét, akár harcok is elképzelhetőek. Ezután kezd a csapat összekovácsolódni, egy irányba haladni. Tematikusan is jelenthet mást és mást a csapatépítés. A projekt-teamekben, ahol például az a feladat, hogy kifejlesszenek egy új terméket, fontos lehet, hogy egyetértsenek a közös célokban, szabályokban, kialakítsák a közös kommunikációs stílusukat. Vezetői csapatépítéseken fontos lehet a stratégiával és a jövő tervezésével foglalkozni.

A vezetők szerepe a csapatépítésben

Egy csapat teljesítménye nagyban függ attól, milyen vezetői készségekkel rendelkeznek a vezetőik és mennyire képesek hatékony csapatmegbeszéléseket levezetni. Úgy vélik, a csapatépítésnek arról kell szólnia, hogy a csapatmunkát erősítse.

Egy hatékony csapatnak támogató környezetre van szüksége. Kellenek különféle készségek, célirányosság, és szükség van arra, hogy a csapattagok kommunikáljanak egymással, tanuljanak az interakcióból. Egy magasan teljesítő csapat kialakítása hosszan tartó folyamat. A csapatépítés arra szolgál, hogy feltárják, jelenleg miként is dolgoznak együtt, hol lehetnek a hibaforrások és hogyan lehetne ideális esetben együttműködni. A csapatépítés sohasem csak úgy önmagáért történik.

Célja és következménye lehet például a csapatmegbeszélések kialakítása vagy a hatékony visszajelzés adás. Adott esetben konfrontálódás is előfordulhat olyan értelemben, hogy megkéri a tréner a résztvevőket, próbálják meg leírni a viselkedésüket és, hogy annak milyen hatásai lehetnek másokra. A tréner feladata, hogy folyamatosan megfigyelje a nonverbális jeleket és segítse a problémamegoldást. Jó esetben a csapat elkezd alternatívákat látni, átlátja a tettei következményét és képes lesz önállóan cselekedni. A jól kiválasztott csapatépítő játékoknak számtalan hozadéka lehet, egyrészt építi a csapatmorált, a csapattagok megtanulnak bízni egymásban, rugalmasabbá és adaptívabbá válhatnak az emberek és egy jó lehetőség, hogy lássuk, miként viselkednek az egyes csapattagok.

 

Executive Meeting

Igazgatói, elnöki, vezetői meeting. Általában kisebb létszámú, exkluzív helyszínen megrendezett zárt ülés, ahol elsősorban stratégiai, financiális témák kerülnek megvitatásra.

 

Last Minute (Ad Hoc) Meeting

Előre nem tervezett, hirtelen ok vagy esemény miatt 24 -72 órán belül összehívott meeting. Létszám tekintetében jellemzően kis és közepes létszámú Last minute meetingek jellemzőek, hiszen a szűkös idő tényező sem tesz lehetővé nagyobb létszámú közösség összehívását. Rendkívül profi szervező csapat és tökéletes infrastruktúrával ellátott helyszín nélkülözhetetlen.